A Espanya el 90% de les companyies són Pimes, és a dir, petites i mitjanes empreses familiars. La seva vida mitjana és de 33 anys i són responsables del 67% de l’ocupació privada; estant presents en un ampli ventall d’activitats. Ara bé, quan arriba el moment de traspassar el negoci de pares a fills, habitualment, es transforma en tot un repte.

En aquest sentit, comptar amb una planificació és clau perquè el procés successori sigui satisfactori i s’evitin incidents. Tenint en compte la particular idiosincràsia d’aquestes empreses, si no es planifica o es fa d’una manera ineficient, es poden produir tota una sèrie d’errors que acabin provocant la desaparició de la Pime i malauradament, una inevitable crisi en la pròpia família.

La manera més efectiva d’organitzar aquest traspàs és aprovant un protocol familiar, és a dir, un conveni consensuat entre els membres, en el qual es recullin les atribucions de cada integrant; la manera d’incorporar-se a l’empresa per part de nous membres; la formació necessària i les possibles transmissions de participacions socials o accions, entre altres aspectes.

Què hauria d’incloure aquest protocol familiar per culminar un procés de successió amb èxit?

Més enllà del marc legal establert pel Reial decret 171/2009 de 9 de febrer, el qual regeix la publicitat dels protocols familiars; la regulació relativa a aquests processos és bastant escassa. Per això, aprofitem per recordar-te quines són les clàusules que s’haurien d’incloure en aquest tipus de documents:

• Drets i obligacions dels membres de la família amb l’empresa. Ens referim a drets de tipus econòmic, règim successori i condicions per disposar de les participacions o accions de la companyia.

• Política de contractació i retribució dels membres de la família a la societat, tant per a càrrecs directius com per a empleats.

• Creació i funcionament dels òrgans socials. Establir les funcions d’òrgans com l’assemblea familiar, el consell de família o el Comitè de Seguiment del Protocol; els quals no constitueixen òrgans de govern de l’entitat, però serveixen d’enllaç amb la mateixa.

• Règim de contractació d’un assessor extern, amb la finalitat d’ajudar i intervenir en la resolució de conflictes entre els membres de la família.

• Mecanismes de resolució de conflictes i règim sancionador. És a dir, un arbitratge o tècniques com la mediació, per tal d’evitar possibles litigis i judicis als tribunals.

En definitiva, la successió acostuma a comportar diferents problemàtiques en l’àmbit familiar, patrimonial i empresarial. Per això, la planificació i la definició d’un document marc imparcial, on quedi palès com actuar en aquests casos, també és fonamental per solucionar els punts més conflictius d’aquests processos. Com per exemple:

• La superposició entre família i empresa. Ens referim a companyies, en les quals, els seus membres desenvolupen dobles rols i no hi ha separació entre ambdues vessants.

• El xoc generacional. En moltes empreses, quan es produeix un relleu en la direcció, les idees de les generacions més joves topen amb la visió tradicional de les fundadores.

• Les preferències. El fet de no diferenciar entre els afectes i el bé del negoci, quan cal atribuir sous o llocs.

• La falta de flexibilitat i excessiu personalisme. Especialment, en els càrrecs directius de les Pimes.

• La dificultat específica de la delegació de funcions.

• L’absència de regles o de procediments per al tractament de situacions problemàtiques.

• Les responsabilitats confuses. Sovint, se superposen els rols i la seva atribució de funcions està indefinida o bé, definida de manera poc clara.